Les manifestations d’indignation qui accompagnent souvent les projets de licenciements collectifs et les annonces de fermeture de sites n’y changent rien: au plan juridique, l’employeur n’a pas de compte à rendre de sa gestion aux salariés, quels que soient ses choix, même les plus catastrophiques pour l’emploi ou la survie de l’entreprise. Selon une jurisprudence bien établie, « l’employeur qui porte la responsabilité de l’entreprise est seul juge des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation et aucune disposition légale ne lui fait l’obligation de maintenir son activité à seule fin d’assurer à son personnel la stabilité de son emploi, pourvu qu’il observe à l’égard de ceux qu’il emploie les règles édictées par le Code du travail » (Cass. Soc. 31 mai 1956, arrêt Brinon).
Cette jurisprudence confirmée à maintes reprises (1) pose toutefois une borne à cette toute puissance du chef d’entreprise et laisse donc un peu d’espoir au salarié: il importe que les difficultés économiques à l’origine des licenciements n’aient pas été causées par des agissements fautifs, allant au-delà des erreurs de gestion, ou par la légèreté blâmable de l’employeur. Cette réserve était déjà inscrite dans l’arrêt Brinon précité de1956. Mais la limite n’est pas toujours facile à cerner entre l’erreur de gestion et la faute…Et si les salariés peuvent emprunter cette voie étroite pour faire reconnaitre le caractère abusif du licenciement économique–par exemple en cas de prélèvements abusifs de dividendes de la part de la société mère à l’égard de ses filiales au point de mettre celles-ci en difficulté (2)– deux décisions de la Cour de cassation (chambre commerciale) rendues à quelques mois d’intervalles au cours de l’année 2020 témoignent des hésitations des juges quand il s’agit d’appréhender la notion de faute du dirigeant (3). Alors, erreur de gestion, faute ou encore légèreté blâmable ?… On notera que le législateur a fait le choix de ne jamais se saisir de cette question épineuse (4).
En dehors de cas flagrants, l’incertitude est grande quant à l’issue de l’action en justice
Certes, il peut exister d’autres raisons de contester le caractère réel et sérieux d’un licenciement économique. Et il ne s’agit pas de renoncer à solliciter réparation face à des licenciements provoqués par la faute, la fraude ou la légèreté blâmable de l’employeur. Mais, force est de reconnaitre qu’en dehors de cas flagrants, l’incertitude est grande quant à l’issue de l’action en justice mettant en cause des actes de gestion soupçonnés d’être à l’origine des difficultés de l’entreprise et des pertes d’emplois. Aussi, dans de telles situations, les salariés et les organisations syndicales auront toujours intérêt à porter leur effort, en priorité et en amont du processus, sur le respect strict des règles de consultation des IRP et sur l’enrichissement des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés licenciés. Le non-respect de ces règles ou l’insuffisance des aides au reclassement proposées par l’employeur seront plus facilement sanctionnés par l’administration (lors de la procédure de validation du PSE) et par les tribunaux. Et au final, ce sont ces règles qui seront les mieux à même de prévenir les risques d’exclusion et de désinsertion sociale des personnes licenciées.
(1) Voir également: Cass. Ass. Plén. 08.12.2000, N° 97.44219. Un arrêt de la Cour de cassation du 4 novembre 2020 résume cette position jurisprudentielle : « Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute » (Cass. Soc. 4 nov. 2020 n° 18-23029).
(2) Cass Soc, 24 mai 2018, 17-12.560
(3) Dans un arrêt du 11 mars 2020, la Cour de cassation estime qu’il ne peut être reproché au dirigeant de se verser une rémunération excessive même si celle-ci met en péril sa société, dans la mesure où la rémunération trouvait sa contrepartie dans le travail indiscutable des gérants. A l’inverse, par un arrêt du 17 juin 2020, la Haute juridiction valide la décision des juges d’appel qui sanctionne le patron d’une entreprise tombée en faillite pour avoir continué à utiliser une voiture aux frais de la société pour un montant jugé disproportionné au regard des capacités de l’entreprise. ( Cass Com, 11 mars 2020, 18-24.052 et Cass Com 17 juin2020 18-23.088)
(4) A titre d’illustration, la loi emblématique du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique qui imposait aux entreprises de solliciter l’autorisation de l’administration avant de procéder à des licenciements économiques, ne s’était pas aventurée sur ce terrain ; elle se bornait à prévoir que l’administration devait « vérifier les conditions d’application de la procédure de concertation, la réalité des motifs invoqués pour justifier les licenciements ainsi que la portée des mesures de reclassement et d’indemnisation envisagées » ; ainsi, la réalité des difficultés économiques –quelles qu’en soient l’origine— suffisait à emporter l’accord de l’administration (L’autorisation administrative de licenciement a été supprimée au 1er janvier 1987).
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