Les billets du droit social

La rupture conventionnelle est ce cadre juridique censé sécuriser la séparation d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. Pourquoi donc proposer un tel dispositif alors qu’il est patent que la relation de travail n’est pas de même nature que la relation au sein d’un couple et que l’échange concomitant de deux consentements en vue d’une rupture des relations de travail est en toute hypothèse peu probable ? Avant l’institution de la rupture conventionnelle, la résiliation du contrat de travail d’un commun accord était d’ailleurs rare ; logiquement rare, car dans la « vraie vie » d’une entreprise, soit c’est le salarié qui souhaite la quitter et dans ce cas, il démissionne, soit c’est l’employeur qui envisage de se séparer de son salarié et il dispose de la procédure de licenciement. Ce n’est donc pas pour répondre à l’attente des candidats à une rupture d’un commun accord que le dispositif a été institué par les partenaires sociaux et introduit en 2008 dans le code du travail (1). En tous cas, depuis cette date, le nombre des ruptures conventionnelles n’a cessé de croître. On en compte désormais plus de 35 000 par mois et ce nouveau mode de rupture représente environ 10% des fins de contrat de travail. (2)

Il est vrai que si l’on se place du point de vue des candidats à la rupture de la relation de travail, le nouveau système de la rupture conventionnelle a, a priori, tout pour séduire : l’employeur peut se séparer du salarié en éliminant presque totalement le risque prud’homal (c’était d’ailleurs un point majeur de l’argumentation patronale en faveur de la rupture conventionnelle) ; de son côté, le salarié, qu’il soit ou non l’inspirateur de la rupture, peut estimer qu’il ne s’en tire pas trop mal, car il est sûr de percevoir une indemnité de rupture (au moins équivalente à l’indemnité de licenciement) et les allocations de chômage. Au fond, une sorte de deal « gagnant- gagnant » à la portée de tous.

La rupture conventionnelle a aussi un perdant : la collectivité qui en supporte le coût financier et social

On ne peut s’empêcher de penser à ces prestations gratuites accessibles sur Internet : si c’est gratuit, c’est parce que c’est vous le produit ! En fait, la rupture conventionnelle a aussi un perdant : la collectivité qui en supporte le coût financier et social. En premier lieu, il est possible que des salariés peu motivés exploitent opportunément ce filon afin d’« optimiser » leur situation personnelle (après tout, les gros contribuables n’ont pas le monopole de l’optimisation) ; en l’absence d’un tel dispositif, ne seraient-ils pas restés au travail, ou, las de leur emploi, n’auraient-ils pas tout simplement démissionné? Cette hypothèse semble particulièrement plausible si l’on se réfère à une récente publication de la DARES (le service des études et statistiques du ministère du travail), selon laquelle 75 % des ruptures conventionnelles se substitueraient à des démissions (3)

Coté employeur, l’effet d’aubaine ne peut davantage être écarté : faut-il se donner la peine d’adapter un salarié âgé à l’évolution de son poste, négocier de délicates reconversions internes, financer des actions de  formation à de nouvelles fonctions lorsque l’on peut trouver sur le marché du travail une main d’œuvre disponible, formée et peu exigeante sur le plan salarial ? Dans de telles hypothèses, il peut être tentant de faire miroiter au salarié les avantages de la rupture conventionnelle et ainsi s’épargner les risques judiciaires du licenciement.

Les défenseurs du système pourront toujours arguer qu’il s’agit de fluidifier le marché du travail—formule aussi consensuelle que vague—et, de façon plus concrète, avancer qu’il s’agit d’une dépense active pour l’emploi en citant par exemple l’encouragement et l’aide financière que peut constituer le versement des allocations de chômage à l’ex-salarié créateur d’entreprise pendant la phase de démarrage de son activité (4). Mais cet argument ne vaut pas d’être retenu en faveur de la rupture conventionnelle, car sur ce point précis, rien n’empêchait (rien n’empêche encore) les partenaires sociaux d’envisager un nouveau cas de « démission légitime » ouvrant droit aux allocations de chômage au profit des salariés candidats à la création d’entreprise. (5)

Le choix implicite d’exposer des personnes fragiles au risque d’un éloignement durable du marché du travail

En fait, avec la rupture conventionnelle, les partenaires sociaux, en plein accord avec les pouvoirs publics, ont fait le choix implicite d’exposer des personnes fragiles au risque d’un éloignement durable du marché du travail, peut-être d’un chômage de longue durée, en les soumettant à la tentation d’un confort illusoire ou en dispensant l’entreprise de l’effort nécessaire pour les maintenir dans leur emploi. Evidemment, le devenir des bénéficiaires de la rupture conventionnelle demeure un sujet méconnu ; question sensible, il est remarquable que depuis 2008, aucun suivi de cohorte de bénéficiaires de la rupture conventionnelle ne semble avoir été effectué par la DARES; en attendant d’en savoir plus, il est intéressant de se pencher sur les statistiques de Pôle emploi : celles-ci révèlent que dans la quasi-totalité des cas, les bénéficiaires du dispositif s’inscrivent à Pôle emploi. (6)

Le « service » rendu par les ruptures conventionnelles ne serait-il pas tout simplement révélateur de la fameuse inclination française pour le chômage? En tous cas, on ne peut manquer d’observer que ce dispositif « de confort », pourtant non dénué d’implications financières et sociales pour la collectivité, ne figure pas au nombre des sujets inscrits dans le document de cadrage élaborés fin septembre 2018 par le Gouvernement et adressé aux partenaires sociaux en vue d’une réforme du système d’assurance chômage. Un « oubli » qui peut s’expliquer notamment par la récente « promotion » du dispositif– étendu désormais aux procédures collectives– mais qui n’en demeure pas moins paradoxal au regard des principes affichés et des objectifs assignés à la négociation en cours.(7)

1.  L’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 a instauré les ruptures conventionnelles ; la loi du 25 juin 2008 a  transposé le nouveau dispositif dans le code du travail. (Avant 2008, la rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié était possible, mais rare en pratique ; elle se fondait sur l’article 1134 du code civil).
2. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-026v2.pdf
3. Voir Analyses de la DARES de juin 2018 « CDD, CDI : comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ? » https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-026v2.pdf
4. https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/creation-ou-reprise-d-activite/article/cumul-des-revenus-en-cas-de-creation-ou-de-reprise-d-entreprise
5. https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/demission et https://www.unedic.org/sites/default/files/2017-10/Fiche%20De%CC%81mission-novembre%202017.pdf
6. La DARES publie trimestriellement des données permettant de suivre les inscriptions sur les listes de Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle. Pour la DARES, « Toutes les ruptures conventionnelles ne donnent pas lieu à une inscription sur les listes de Pôle emploi ». C’est vrai ! Mais le commentaire de la DARES ne rend pas vraiment compte de la réalité: la DARES aurait tout aussi bien pu écrire que la quasi-totalité des ex-salariés ayant résilié leur contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle s’inscrivaient à Pôle emploi : 102640 personnes (données CVS) se sont inscrites à Pole emploi au 1^er trimestre 2018 à la suite d’une rupture conventionnelle, chiffre à rapprocher du nombre des ruptures homologuées qui s’élèvent à 108413 (données CVS) au cours de la même période ! https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-ruptures-conventionnelles
7. Le document de cadrage adressé par le Gouvernement aux partenaires sociaux fin septembre 2018 se fixe pour objectif de « favoriser le retour à l’emploi durable pour faire reculer le chômage et permettre au régime de conserver sa fonction assurantielle de protection en accélérant son désendettement ». Et la ministre du travail de préciser lors de la présentation du document de cadrage : «Certaines règles peuvent aujourd’hui prolonger la précarité au lieu d’aider à en sortir. Il faut une approche équilibrée et systémique, qui lie l’évolution des règles avec la responsabilisation des entreprises ». https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/le-ministere-du-travail-engage-avec-les-partenaires-sociaux-la-reforme-de-l