Après l’arrêt de la Cour de cassation du 4 mars 2020 : faut-il sauver le soldat UBER?

La ministre du travail n’a pas tardé à réagir après l’arrêt UBER rendu le 4 mars 2020 par la Cour de cassation ; dès le lendemain, elle annonçait la création d’une mission ad hoc « pour que d’ici l’été, on ait des propositions sur ce sujet ». Avec quel objectif au juste? Malgré la censure par le Conseil constitutionnel de l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités qui offrait aux plateformes, moyennant l’octroi d’une « charte », la possibilité d’écarter tout risque de requalification des contrats commerciaux en contrat de travail par le juge (1), voici l’ouvrage remis une fois encore sur le métier. Tout l’enjeu, pour résumer les choses, consiste à tenter de pérenniser une activité économique qui ne peut prospérer qu’à la condition d’être dispensée des obligations prévues par le code du travail.

En fait, la décision de la Cour de cassation était largement prévisible, compte tenu des nombreux indices qui permettaient de subodorer l’existence d’un lien de subordination entre la plateforme UBER et son chauffeur. La Haute juridiction qualifie d’ailleurs de « fictif » le statut de travailleur indépendant que l’entreprise impose à ses travailleurs ; dit autrement, ces derniers sont priés de faire semblant d’y croire. (2)

Trois options sont ouvertes

Mais revenons-en à l’objet de cette future mission. Théoriquement, trois options sont ouvertes.

La première s’inscrit dans une logique « à droit constant »: tous les travailleurs employés dans des conditions identiques à celles du cas d’espèce tranché par la Cour de cassation, doivent être considérés comme des salariés. Une belle opportunité dont les URSSAF devraient se  saisir, sans hésiter. (3) De la même manière, le législateur pourrait songer sérieusement à ouvrir l’action de groupe (actuellement réservée aux actions des consommateurs et aux victimes des discriminations) à ce type de litige de droit du travail. Une telle orientation est, on l’aura compris, implicitement exclue par l’initiative ministérielle.

La seconde solution consisterait à désintéresser en quelque sorte le choix entre le statut de salarié et celui de travailleur indépendant employé par les plateformes. Comment ? C’est bien simple : en accordant (par la loi plutôt que par la convention) à tous les travailleurs des plateformes peu ou prou les mêmes avantages sociaux individuels, quel que soit leur statut! Fin du dilemme. Cette solution répondrait au besoin de liberté que l’on dit particulièrement prisé des jeunes coursiers… Surtout, ces derniers n’auraient plus d’intérêt à solliciter la requalification de leur contrat. En fait, on sent bien que le statut – salarié ou indépendant– importe peu dans cette affaire: ce qui compte, c’est de rémunérer au moindre prix la prestation de travail. Autant dire que la perspective d’un alignement des avantages sociaux pour les deux statuts, ne présente aucun intérêt pour les plateformes…A moins évidemment que cet alignement ne soit largement financé par la collectivité et parfaitement sécurisé sur le plan juridique ; le support d’une telle évolution pourrait-il être constitué, comme le suggèrent certains juristes, par le statut des coopératives d’activités et d’emploi (CAE) ?(4). Dans tous les cas, l’idée d’un cadre juridique aménagé assorti d’avantages sociaux équivalents à celui des salariés apparait une solution couteuse ; ses chances de prospérer sont dès lors limitées.

Car l’objectif est de préserver à tout prix ces plateformes dont la seule et unique créativité consiste–en contournant sans vergogne les règles de droit nationales– à proposer des prestations à prix réduit et à permettre ainsi la création d’emplois précaires en apportant une réponse à une demande a priori non solvable ; ou encore, à susciter l’émergence de nouveaux besoins d’une utilité toute relative. On notera au passage qu’en affichant des créations d’emplois, ces entreprises s’attachent le soutien immédiat des politiques de tous bords obnubilés par la courbe du chômage. Au point d’en oublier aussi que ces emplois sont le plus souvent précaires et se substituent en partie à des emplois salariés classiques.

Les travaux de la mission lancée par la ministre du travail pourraient bien inspirer au législateur une définition plus étroite que celle issue de l’« arrêt Société générale » de 1996

C’est là qu’une troisième option se profile qui pourrait conduire le législateur à s’aventurer sur un terrain– celui de la définition du contrat de travail—dont il a toujours laissé au juge le soin d’en identifier les éléments essentiels. Cette position est sans doute discutable sur le principe. Mais est-ce mieux d’envisager une adaptation de notre droit du travail sur la suggestion –ou plutôt le lobbying–d’une entreprise venue d’Outre atlantique aujourd’hui en difficulté dans de nombreux pays sur le statut juridique de ses travailleurs (5) ? Car les travaux de la mission créée par la ministre du travail (sa composition devrait fournir des indications utiles) pourraient bien la conduire à suggérer au législateur d’adopter une définition du salarié plus étroite que celle issue de l’« arrêt Société générale » de 1996 (6). Avec en première ligne de mire les travailleurs des plateformes. Et emportée dans son élan, la mission ne serait-elle pas amenée, sous la pression de secteurs professionnels en quête perpétuelle d’une réduction des coûts du travail, à proposer la sortie d’autres catégories de salariés–de fait relativement autonomes dans l’accomplissement de leur tâche– du champ couvert par le code du travail ? Une telle orientation, si elle devait être suivie, annoncerait à coup sûr l’avènement d’un modèle social fait de plus de précarité et de travailleurs pauvres.

(1) Décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019 ; voir également : https://janusconsulte.blog/2019/04/08/projet-de-loi-mobilites-faut-il-vraiment-valider-un-statut-de-faux-travailleur-independant/

(2) La cour de cassation avait eu l’occasion de se prononcer sur un cas analogue et avait conclu à la qualité de salarié à propos d’un travailleur de plateforme qui avait saisi la justice (arrêt Take Eat Easy de la Cour de Cassation en date du 28 novembre 2018). Il est par ailleurs intéressant de noter que pendant la période de confinement liée au coronavirus, les coursiers n’ont pas toujours été pas libres des modalités de leur prestation: Deliveroo leur impose par exemple de déposer les repas à l’étage du client… Un travailleur réellement indépendant  serait libre d’accepter ou de refuser les exigences du client (https://www.lemonde.fr/m-le-mag/article/2020/03/26/deliveroo-nous-oblige-a-monter-a-l-etage-du-client-un-livreur-raconte-son-quotidien-a-l-heure-du-confinement_6034482_4500055.html)

3) En 2016, deux procédures ont été engagées par l’Urssaf d’Ile-de-France, l’une devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass), l’autre au pénal auprès du procureur de la République de Paris. Le redressement réclamé par l’URSSAF a été annulé pour vice de forme en fin 2016. L’Urssaf a fait appel.

4) La loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire définit le cadre général de fonctionnement d’une CAE et le décret du 27 octobre 2015 précise les modalités d’organisation et de fonctionnement des CAE.  Voir également une étude approfondie sur ce sujet: https://www.cairn.info/revue-francaise-de-socio-economie-2015-1-page-213.htm

5) La Californie a ratifié le 18 septembre 2019 la loi AB5 qui contraint les géants de la réservation de voitures à requalifier les chauffeurs de VTC en salariés, afin qu’ils soient mieux protégés. Ce texte qui porte un coup sévère à la gig economy est entrée en application le 1er janvier 2020. Un recours a été formé contre cette loi par deux entreprises du secteur dont UBER. La juge de Los Angeles en charge de cette affaire leur a donné tort ; les entreprises pourraient faire appel. Par ailleurs, une décision récente du Tribunal superior de justicia de Madrid en date du 17 janvier 2020 est venue confirmer la requalification de coursiers employés par la Roofoods Spain SL, la filiale espagnole de Deliveroo. En Italie, le 14 novembre 2019, la Cour de cassation de Turin a rejeté le recours de Foodora contre la décision de la Cour d’appel qui requalifiait en travailleurs salariés cinq cyclistes livreurs. Le 19 décembre 2018, la cour d’appel à Londres a jugé que les chauffeurs travaillant pour Uber étaient bien des «employés» de la compagnie américaine et, à ce titre, avaient droit au salaire minimum et à des congés payés.

6)  Aussi surprenant que cela puisse paraitre, le code du travail ne définit pas le contrat de travail (sauf de façon indirecte et incomplète, notamment à travers l’article L8221-6 qui évoque « le lien de subordination »). Il faut donc se tourner vers la jurisprudence: les tribunaux considèrent qu’il y a contrat de travail entre deux personnes–un employeur et un salarié–lorsque trois éléments sont réunis : une prestation de travail, une rémunération en contrepartie de celle-ci, et un lien de subordination. Ces critères permettent de distinguer le contrat de travail du travail indépendant, de la simple entraide familiale ou du bénévolat. Le lien de subordination constitue le critère décisif qui permet de distinguer le travailleur indépendant du travailleur salarié : il se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail. (Arrêt Société générale du 13 nov. 1996, no 94-13.187, Bull. civ. V, no 386). Précision importante : pour les tribunaux, la qualification du contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail est fournie.


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